编者按：鸿星尔克的“百年大业”，从现在开始有了盼头。鸿星尔克上热搜了。不是自己买的，网友自发把它送上去的。6.7亿的流量，12万讨论帖。网友却看得直呼心酸。原来河南这次灾情，鸿星尔克咬咬牙，一下捐了万物资。温柔以待，理性消费，温故而知新，让我们重新认识一下10年前的鸿星尔克是什么样子的。
■本刊记者/沈伟民
第一代领导人向第二代交权如期而至。但目前来自恶劣的经济环境，却给两代人权力交接蒙上了一层不确定阴影。
研究世界家族企业的中欧国际工商学院管理学教授李秀娟博士认为：“关键问题在民营企业家是否选择了‘世袭’还是‘禅让’？”
实际上，方太的茅理翔本身就是两代人之间交权的鲜活样本，其典型特征就是：禅让。
毫无疑问，相比让子女被动式的“世袭”，“禅让”则成为中国家族企业普遍公认的传递法则。但如何掌握“禅让”的时间?
茅理翔初次声称要将权力交出在年，但直到年才将董事长传位给儿子。而同为第一代创始人的鸿星尔克体育用品公司原董事长吴汉杰，比起茅理翔，则毫不犹豫地将“禅让”提前了2年。
和至今仍争论于权力接班问题的企业家相比，吴汉杰是如何做到完全交班的？另外，是否和那些表面上看起来已交班的创始人那样，实际却“垂帘听*”？而他“御定”的两位接班人——儿子吴荣光、吴荣照相互之间能否和谐，并带领企业基业常青？
“野蛮生长”
目前中国企业大多处在寒冬，但在新加坡上市的鸿星尔克（ChinaHongXin）在年底市值却达5.5亿新元左右。新加坡资本市场对于这家来自中国的体育用品公司给出了个位数的“P/E（市盈率）”。退居二线的吴汉杰完全相信，交在两个儿子手上的鸿星尔克，不仅没让他失望，而且还能够充分抵御这场经济变动。
吴汉杰行事一向低调，如果不是在年企业上市，或许多数人不知道吴汉杰。
吴汉杰的财富家族是如何诞生的？
和所有成功的家族企业一样，早期的鸿星尔克实际上也属于“野蛮生长”：
上世纪80年代，泉州被称作晋江地区，后来地改市，晋江地区反而改称泉州市。尽管行*级别上经历了置换，但当地人还是乐于以“晋江地区”自居。从30年前开始，晋江找到了一种新的身份认同：制鞋。
现任集团董事兼首席运营官的吴汉杰的次子吴荣照告诉《经理人》：“我的父亲就是在当时开始创业，但不是今天所看到的企业，实际上就是个体的原材料供应商。后来开始向加工商转移，再到成立规模化的加工场，开始为国际二、三线品牌做OEM。”
从商业文化的角度看，以制鞋为代表的产业构成，实际上成了晋江人的“宗教信仰”。因为制鞋成为早期积累财富的重要源泉。但需要注意的是，像当时鸿星尔克那样的晋江制鞋企业，实际上还需要寻找到一条从“野蛮生长”合理介入商业社会的通路。
当时和吴汉杰从事体育用品制造的企业，在晋江大约超过家，这还不包括大大小小的原材料供应商、加工商。
吴荣照对《经理人》说：“年，父亲就告诉我们，长期为别人做OEM不是出路，OEM的企业必然会出现一轮破产重组。当时我们已积累了一定的资金和技术，于是在年，父亲出资万美元，带领我的哥哥吴荣光一起，正式注册鸿星尔克公司。”
在谈到家族企业向公司化迈出重要一步的时候，吴荣照说自己正在大学攻读学位。
年，吴汉杰领导下的企业由单一的有限公司升级为集研发、生产、销售于一体的集团公司。在晋江能够拥有国家级体育产业品牌的却只有37个，而鸿星尔克则是其中第一家上市的企业。根据资产规模推算，其家族企业在年底已达20.77亿元。
历经商业风云后，吴汉杰并不想将他的商业帝国用身后“世袭”方式来传递，而是和茅理翔一样，主动选择“禅让”，而且是提前完成。
但集中在第一代中国企业家权力传递中最突出的有三大问题：第一、领导权的分配问题，即各子女的行*权如何明确？第二、财富分配问题，即子女占股如何明确？第三、管理制度延续问题，即如何继续保持现代公司化的管理体系？
长幼分权
年完全退出的吴汉杰，不想搞什么“垂帘听*”，现在的身份不仅是“吴汉杰慈善基金”会长，而且还是福建省*协委员、泉州市人大代表。
接受《经理人》采访时,吴荣照表示：“父亲在年企业达到规模化生产后，就已经开始对家族在经营中的关系开始逐步梳理，到了年，正式成立鸿星尔克的时候，已经将家族关系产权明确，这样也为后来企业上市提供了基础。”
鸿星尔克的第一轮产权梳理的客体是内部亲属家族成员，但是随着岁月流失，吴汉杰的第二代必然要接盘，吴汉杰的再度股权分配已难免。
实际上，对于两位继承人的产权分配之前，最重要的事情就是：究竟选择谁来接班？
和多数晋江企业创始人重商轻文不同，吴汉杰的长子吴荣光毕业于沈阳设计学院，而次子吴荣照不仅毕业于福州大学，并在留学澳大利亚期间拿到了MBA学位。
从企业未来战略角度，吴汉杰选择谁来接班并不复杂，他的方法是：长子全权、次子分管。其权力分配实际上是基于对两位继承人自己过去的定位而定。
长子吴荣光年1月出生，而且还是中共*员，给人的第一印象就是清爽、干练。其在念完中学后就考上沈阳设计学院，专修运动鞋设计。毕业回就一直在父亲的鞋厂打理家族生意。
吴荣照在谈到其大哥的时说：“没我哥哥，鸿星尔克不会有今天。年，哥哥把父亲创下的家族生意彻底推倒重来，注册鸿星尔克公司，大大方方推出自己的“尔克”品牌运动鞋及其他运动服饰产品，从而改变了父亲一直想摆脱为人代理加工的命运。”
不过，对于次子吴荣照来说，与很多富家子弟不同，学习成绩一直很优秀，考上了福州大学攻读经济类专业。毕业后，他选择前往澳大利亚深造。其当时留学20多万元的学费，家里只出了一部分，剩下的靠他在超市里当收银员挣钱贴补。而在澳洲的学习经历，使他对国外企业的发展历程有一个清晰的认识。回到国内后，他接触了多家新加坡的投资公司及银行。他深刻认识到，企业要取得长足发展，必须突破资金瓶颈，引进国外战略投资者。而走上市这条路，才能对企业的国际化战略带来较大的促进作用。
实际上，吴汉杰与两位继承人的第一次最大争议就是上市问题。
吴荣照第一次提出企业要上市的时候，来自父兄的意见是“一旦企业上市，会失去对企业的控制。”
吴荣照表示：“第一个理解的是我哥哥，他当时已经主管企业战略，而鸿星尔克受制于资金瓶颈，在扩张上很难有更大出路，这一点，我哥哥比我更清楚。父亲也是一样，但是家族基业是他创建的，对企业的感情十分深挚。”
兄弟俩只能不断地开导父亲：“如果能帮助企业做大做强，打造成一个百年品牌，失去控制权也值得。”父亲终于同意了他们的想法。年11月14日，新加坡股市多了一只名叫“中国鸿星”的股票。企业利用筹集到的资金，产能也数倍扩大。
从正式成立企业到最后上市的两次命运转型，吴汉杰家族商业王国的基础和他的两位继承人休戚相关，而兄弟俩在两次企业命运转型中，下意识地扮演了不同的商业角色：长子吴荣光主管企业战略、决策，而次子吴荣照则分管融资、品牌等。因此在年，吴汉杰退出董事会并选择退休后，并不用和其它晋江创业家一样为接班人而苦恼。现在，长子吴荣光担任集团董事局主席兼总裁，而次子吴荣照则担任集团董事兼首席运营官。
吴荣光与吴荣照构成的高度知识化的“兄弟连”模式，在晋江并不多见。
但是，中国家族企业传承远不是那么简单。为什么吴汉杰能够快乐的交班？关键点就是：第一代领导人在早期就已经有远见的培养接班人的知识文化，并提前将企业战略尝试性给予第二代掌握；而在具体经营上，由第二代自己分出管理职责，从而在交班中顺利成章。
但是，除了权力分配以外，还需要对各继承人的股权做出明确，而各子女之间搞股权平均是否可以？
吴汉杰认为根据子女对企业贡献多少来分配股权，才是真正的平衡，而其它创业家一刀切的股权平均不会给企业带来好处。
吴荣照在接受《经理人》采访时，非常坦率的表示：“上市后的鸿星尔克，家族的股权是40%，父亲和大哥各占一半，而我占他们的一半。”
“产权清晰是家族企业健康发展的有力保证。”李秀娟博士观察中国家族企业创始人中，经常在产权问题上不愿意迈出，“实际上，企业创始人要么不愿意放权，要么就是陷入家产难分。”
“子弟兵”与“空降兵”相结合
仅仅明确第二代之间的行*权、股权还不够，保护、保障好经理人制度成为企业基业常青的关键。
吴汉杰曾经表示：“我考虑最多的就是团队的建设，而琢磨更多的是用‘空降兵’好，还是用‘子弟兵’好？能力突出的人才易得，德才兼备的人才难求，更难留。我明显地感觉到，做生意、办企业，我们靠经验，他们靠知识。企业应该培养一支队伍，把‘空降兵’和‘子弟兵’结合起来。要留住人才，首先要敢于放手。百年企业需要一代接一代。只有将‘空降兵’与‘子弟兵’结合，才能促进永续经营。”
实际上，从年成立企业以来，长子吴荣光就已经开始招募职业经理人，而年上市后，由于对经理人素质要求提高，鸿星尔克开始引进更高端的职业经理人，力图打造一支优秀的管理团队，将品牌发展提速。担任集团副总裁的鲁小虎就是其中的一位。入主鸿星尔克后，他主要分管销售和品牌两大企业核心团队。
鸿星尔克的两位少帅同时选择这位职业经理人，可见胆识过人、战略深远。从企业管理的角度上将，鸿星尔克已脱离了家族式的管理模式，而向集约化、规范化的国际品牌运营模式转变。
鲁小虎对《经理人》采访中对企业有一个重要认识：“鸿星尔克是中国所有家族企业中，做得最不像家族企业的企业。我选择来这家企业工作，就是因为鸿星尔克公司化程度非常之高，两位吴总不搞一言堂，所有决策由团队决定，而即使是吴汉杰先生，也只是仅在公司发展战略上给予指导。”
公司针对职业经理人的引进十分坚定，鲁小虎表示：“企业发展到一定阶段，就要突破‘人才瓶颈’问题，而解决之道在于‘人才战略’的引进，其核心力量是一种经营思维的转变，一种理念的转变。鸿星尔克的这种转变是在同行业表现超前的。两位少帅也十分有魄力、有见地，从公司上市到人才引进；从公司泉厦搬迁到人才机制的建立，都可以看到企业高层的‘力变’和‘思变’。未来的鸿星尔克品牌发展之路，不是一个人的努力，而是一个团队，甚至是一代人的苦心经营，这不仅需要智慧，更需要一种勇敢的担当，这也是品牌一直倡导的‘TOBENO.1’精神。”
实际上，多数企业创始人在交班时，聚焦点是家族内部，而忽略经理人制度也是基业常青的保证。吴汉杰看到了这个关键因素，但最重要的是他的两位素质极高的继承者，也更重视经理人制度。
两位继承者对于经理人制度并不流于表面，从年起，公司的高管福利基金计划正式启动。其中高管服务满5年，最高可获得20万元用于买房买车，产权还属于自己。配车配房在晋江并不新鲜，但物产归属权属于经理人自己却很难得。
其实从鸿星尔克的两代权力交替中，“子承父业”并没什么问题，关键是交替过程，而非结果。世界强中的家族企业中，同样“子承父业”的安利公司，其参与父辈经营的第二代人则和吴氏兄弟一样，至少可以保证在他们一代人的手上是安全的、是放心的、是发展的。
*本文首发于《经理人》杂志年02月刊第期。